一周之后，蓝星科技正式公布了的股权激励制度及其首轮激励计划，这是全体员工都极为关心的大事，因为涉及到自己切身利益。
现在公布的这套激励机制仅限于中低层管理者和基层员工，而核心层的激励制度不一样，是不公开的，只有爬到核心层的时候才能知道。
到了休息时间，几乎每一个员工都在电脑前打开一份文档仔细浏览。
办公区的一名员工盯着电脑嘀咕道：“虚拟保底分红股权激励制度？”
看到标题的时候他在脑海里忽然冒出了铧为两个字，旋即仔细浏览文档内容。
秦微木给蓝星科技制定的这份员工激励制度就是参考了铧为的虚拟股权，因为只有铧为是当下最经典也最成功的案例，同时也最符合蓝星科技，因为罗晟决定让公司长期不盈利。
这套激励制度算是铧为虚拟股权的一个变种，秦微木做了一些适当的微调以便于更好的适应蓝星科技。
其中最大的不同就是蓝星科技不盈利，但是又要分红，所以在前段时间召开股东会的时候就已经通过了表决，股东会约定授权给董事会灵活安排，在公司不盈利期间共同约定假设盈利x元，同时第二条约定只有普通管理层且持有分红股权比例不超过x的员工才能享有虚拟分红权。
这条特殊约定可以避免大股东趁机获取分红，同时也避免大股东把手中的股权分散到员工个人手里分红，管理层有人事权，在进行分红之前会统一审计，当发现有大股东以这种方式谋求分红便解雇该员工，由于不是在职员工不符合第二条约定则不具备分红资格，把潜在的漏洞都给封死了。
根据该激励机制就可以进行操作了，例如还没有盈利的蓝星科技在今年假设净利润为500万，乘以5就是2500万，虚拟分红股便估值2500万。
虚拟分红股需要员工花钱买，但不是谁都有资格买，还要达到岗位级别要求才有配股资格，有了资格才能购买。
蓝星科技的岗位分为技术岗和管理层，自下而上为p1级至p10级，再往上就是核心层高管，核心层有另一套激励制度。
达到配股资格要求员工职级最低p6级，管理岗对应的级别是部门主管，技术岗对应的级别是资深工程师。
但所配的是虚拟股，而且不能转化为实股，如果想要转化为实股，要到p级以上才有具备资格，p级员工，技术岗对应的级别是高级专家，管理岗对应的级别是高级经理。
假如一个p6级员工买蓝星科技1的分红权要25万元，这边可以拆分成两部分，其中15万元员工自己出现金，剩下10万元从公司走借款程序，所以这名员工实际上只出15万元就买到了价值25万元的分红权虚拟股。
当公司第二人的净利润没有变化，还是500万的时候，他按1的比例获得5万元分红，他投了15万，乘以5，因为500万净利润乘以5，等于连续分红了5年，所以1的比例实际上年底分红5，回报率就是333左右。
也可以乘以10，但不能小于5，如果乘以10就是净利润放大10倍，回报率就约等于166左右。
这么大比例的固定回报率，此刻所有在浏览文件的员工几乎不用考虑，肯定是抢着买，有多少钱就买多少量，直到上限为止。
因为15万块钱存银行的回报率一般是三个百分点多一点，不用算，绝对亏本，因为通货在膨胀，即便购买相关的私募理财基金，回报率大概也就5左右，最多不超过，过了这个比例的投资理财项目基本会让人血本无归。
但是有一个5年的锁定期，在这五年之内员工不能离职，而且每年要达到业绩考核标准，如果在第三年离职了，抱歉，前三年领到的分红要退还给公司。
现在公布的这套激励机制仅限于中低层管理者和基层员工，而核心层的激励制度不一样，是不公开的，只有爬到核心层的时候才能知道。
到了休息时间，几乎每一个员工都在电脑前打开一份文档仔细浏览。
办公区的一名员工盯着电脑嘀咕道：“虚拟保底分红股权激励制度？”
看到标题的时候他在脑海里忽然冒出了铧为两个字，旋即仔细浏览文档内容。
秦微木给蓝星科技制定的这份员工激励制度就是参考了铧为的虚拟股权，因为只有铧为是当下最经典也最成功的案例，同时也最符合蓝星科技，因为罗晟决定让公司长期不盈利。
这套激励制度算是铧为虚拟股权的一个变种，秦微木做了一些适当的微调以便于更好的适应蓝星科技。
其中最大的不同就是蓝星科技不盈利，但是又要分红，所以在前段时间召开股东会的时候就已经通过了表决，股东会约定授权给董事会灵活安排，在公司不盈利期间共同约定假设盈利x元，同时第二条约定只有普通管理层且持有分红股权比例不超过x的员工才能享有虚拟分红权。
这条特殊约定可以避免大股东趁机获取分红，同时也避免大股东把手中的股权分散到员工个人手里分红，管理层有人事权，在进行分红之前会统一审计，当发现有大股东以这种方式谋求分红便解雇该员工，由于不是在职员工不符合第二条约定则不具备分红资格，把潜在的漏洞都给封死了。
根据该激励机制就可以进行操作了，例如还没有盈利的蓝星科技在今年假设净利润为500万，乘以5就是2500万，虚拟分红股便估值2500万。
虚拟分红股需要员工花钱买，但不是谁都有资格买，还要达到岗位级别要求才有配股资格，有了资格才能购买。
蓝星科技的岗位分为技术岗和管理层，自下而上为p1级至p10级，再往上就是核心层高管，核心层有另一套激励制度。
达到配股资格要求员工职级最低p6级，管理岗对应的级别是部门主管，技术岗对应的级别是资深工程师。
但所配的是虚拟股，而且不能转化为实股，如果想要转化为实股，要到p级以上才有具备资格，p级员工，技术岗对应的级别是高级专家，管理岗对应的级别是高级经理。
假如一个p6级员工买蓝星科技1的分红权要25万元，这边可以拆分成两部分，其中15万元员工自己出现金，剩下10万元从公司走借款程序，所以这名员工实际上只出15万元就买到了价值25万元的分红权虚拟股。
当公司第二人的净利润没有变化，还是500万的时候，他按1的比例获得5万元分红，他投了15万，乘以5，因为500万净利润乘以5，等于连续分红了5年，所以1的比例实际上年底分红5，回报率就是333左右。
也可以乘以10，但不能小于5，如果乘以10就是净利润放大10倍，回报率就约等于166左右。
这么大比例的固定回报率，此刻所有在浏览文件的员工几乎不用考虑，肯定是抢着买，有多少钱就买多少量，直到上限为止。
因为15万块钱存银行的回报率一般是三个百分点多一点，不用算，绝对亏本，因为通货在膨胀，即便购买相关的私募理财基金，回报率大概也就5左右，最多不超过，过了这个比例的投资理财项目基本会让人血本无归。
但是有一个5年的锁定期，在这五年之内员工不能离职，而且每年要达到业绩考核标准，如果在第三年离职了，抱歉，前三年领到的分红要退还给公司。